Підстелимо соломки, або Що треба знати про дисциплінарну відповідальність уповноваженої особи
Нагадаємо уповноваженим особам, які види дисциплінарної відповідальності, за які проступки і хто може до них застосувати. Попередимо про умови, за яких можуть звільнити з роботи. Керівникам замовників підкажемо алгоритм, за яким притягувати до відповідальності порушників, а УО — як діяти і що враховувати, щоб захистися
Від роботи уповноважених осіб (УО) залежить життєзабезпечення та повноцінна діяльність замовника. Тож якщо УО неналежно виконуватиме свої обов’язки, це може паралізувати діяльність замовника або спричинити для нього значні збитки.
Коли керівник замовника може застосувати заходи дисциплінарної відповідальності до УО та як діяти, щоб захистити свої інтереси? Розберемо детально.
Це навігатор статтею
Натисніть на розділ, що цікавить
Відповідальність за порушення у сфері закупівель
Прямих норм, які б фіксували види відповідальності та санкції за порушення закупівельного законодавства, Закон № 922 не містить. Декларативна стаття 44 Закону № 922 передбачає: за порушення вимог, установлених цим Законом та нормативно-правовими актами, прийнятими на його виконання, УО, службові, посадові особи замовника несуть відповідальність згідно із законами України.
Проступки, за які притягують до адміністративної відповідальності, дізнаємося зі статті 164-14 Кодексу України про адміністративні правопорушення. Дії, за які може загрожувати кримінальна відповідальність, знаходимо в статтях Кримінального кодексу України. Проте, окрім зазначених видів відповідальності, варто пам’ятати про дисциплінарну відповідальність.
Адже УО — звичайний працівник, на якого поширюється трудове законодавство. Це передбачив законодавець, коли встановив способи визначення чи призначення УО:
1) покласти на працівника (або навіть на кількох працівників) зі штатної чисельності функції УО як додаткову роботу з відповідною доплатою;
2) ввести до штатного розпису окрему посаду (чи кілька окремих посад), на яку покладає обов’язки виконувати функції УО;
3) укласти трудовий договір (контракт).
Обов’язки УО випливають із Закону № 922 та Примірного положення про уповноважену особу, затвердженого наказом Мінекономіки від 08.06.2021 № 40. А позаяк це обов’язки, покладені на працівника за трудовим договором, їх невиконання може бути підставою для дисциплінарної відповідальності.
Порушення у сфері закупівель, вчинене УО, може розцінюватися як невиконання трудових обов’язків та підстава для притягнення до дисциплінарної відповідальності
У законодавстві відсутня дефініція «трудова дисципліна». Проте в теорії права під трудовою дисципліною розуміють систему правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов’язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов’язків.
Дисциплінарним проступком вважають винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків.
Елементи проступку:
- дії (бездіяльність) працівника;
- порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов’язків;
- вина працівника;
- наявність причинного зв’язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов’язків.
Щоб стверджувати, що працівник вчинив дисциплінарний проступок, а відповідно, притягнути його до дисциплінарної відповідальності, потрібно довести наявність усіх складових дисциплінарного проступку. Якщо хоча б один із зазначених елементів проступку не доведений, про наявність дисциплінарного проступку не йтиметься.
Отже, керівник замовника має важіль впливу на УО за порушення, допущені нею під час закупівель, у вигляді можливості притягнути її до дисциплінарної відповідальності.
Види дисциплінарних стягнень
За порушення трудової дисципліни працівнику загрожують догана або звільнення.
Звільнення можливе, якщо:
- працівник систематично не виконує без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку;
- на нього раніше вже накладали дисциплінарне чи громадське стягнення.
Тобто для звільнення за порушення трудової дисципліни необхідні три обов’язкові умови:
1) працівник вчинив конкретний дисциплінарний проступок — допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків;
2) невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків працівником — протиправне та винне і носить систематичний характер;
3) за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовували заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування. Проте це не дало позитивних результатів, і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.
У такій ситуації йдеться про ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлює законодавство і які не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково. Та щоб звільнити працівника з цієї підстави, не має бути й поважних причин, через які він не виконав трудові обов’язки.
За один дисциплінарний проступок можна накласти лише одне дисциплінарне стягнення. Тому не можна за один проступок оголосити догану працівнику та одразу його звільнити.
Орган, що може накласти дисциплінарне стягнення
Заходи дисциплінарного впливу до УО — порушника трудової дисципліни може застосувати лише орган, який має право прийняти такого працівника на роботу (ч. 1 ст. 147-1 КЗпП).
Зазвичай повноваження приймати працівників на роботу належить керівнику замовника — особі, яка очолює його виконавчий орган. Утім повноваження карати за дисциплінарні проступки можуть бути й в іншої особи — якщо керівник делегував їй це право.
Строк притягнення до відповідальності
Строки, протягом яких працівника-порушника можуть покарати, регламентує законодавство.
Зокрема, керівник застосовує дисциплінарне стягнення безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.
Накласти стягнення керівник може не пізніше шести місяців з дня, коли працівник вчинив проступок.
Зважте, що проступок — не лише разове порушення. Таку позицію озвучує Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ.
Позиція суду
Про проступок йтиметься у разі бездіяльності, що триває певний строк.
Виявити проступок — не тільки встановити його факт, а й дії чи бездіяльність у вигляді проступку, а також характер порушення, причинний зв’язок між діями, наслідками та виною в цьому працівника.
Під час розгляду справи судді зазначили, що проступок у вигляді бездіяльності тривав до часу оголошення догани працівнику-порушнику. Строк для притягнення до дисциплінарної відповідальності потрібно застосовувати з часу виконання обов’язку. А оскільки цей обов’язок не виконаний, то строк для притягнення до дисциплінарної відповідальності не порушений.
Алгоритм, щоб притягнути до відповідальності
Щоб притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, не достатньо лише виявити і зафіксувати порушення. Потрібно ще:
- отримати письмове пояснення працівника;
- розглянути дисциплінарне провадження та обрати захід стягнення;
- оголосити стягнення працівнику.
Отже, керівник замовника має діяти за цим алгоритмом. Що врахувати УО на кожному з цих етапів — далі докладно.
1. Письмове пояснення працівника
Для об’єктивного та справедливого рішення про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, керівник повинен отримати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ч. 1 ст. 149 КЗпП). Такі пояснення — одна з гарантій, наданих працівнику для захисту його законних прав та інтересів, спрямованих проти безпідставного застосування стягнення.
Зважте: відсутність пояснень працівника — порушника трудової дисципліни не буде перешкодою, щоб застосувати стягнення. Але! Лише тоді, коли роботодавець має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник сам їх не забажав надати (лист Мінпраці від 15.05.2008 № 106/13/116-08). Зазвичай такий доказ — акт, складений за підписом кількох осіб, що фіксує факт відмови працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.
Поза тим, якщо керівник замовника не дотримає обов’язку зажадати письмове пояснення від працівника та не одержить такого пояснення, це не буде підставою скасувати дисциплінарне стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений доказами, представленими суду. На цьому наголошує Верховний Суд у постанові від 19.10.2016 у справі № 6-2801цс15.
По-перше, не уникайте та не відмовляйтеся надавати письмові пояснення.Вони можуть запобігти притягненню до відповідальності. Зокрема, коли проступок спричинений об’єктивними та незалежними від працівника обставинами.
По-друге, опишіть у поясненні поважні причини, які завадили виконати або призвели до неналежного виконання трудових обов’язків. Адже за їх наявності на працівника не накладають стягнення (лист Мінпраці від 29.05.2007 № 134/06/187-07).
По-третє, ураховуйте, що оцінювати поважність причини може не лише керівник, а й орган, до якого можна оскаржити накладення стягнення.
Накладення дисциплінарного стягнення правомірне лише тоді, коли порушення сукупно стосується тих обов’язків, які:
- є складовими трудової функції працівника; або
- випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку.
Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути скоєним без поважних причин умисно або з необережності.
2. Розгляд дисциплінарного провадження
На етапі розгляду дисциплінарного провадження керівник має обов’язково з’ясувати:
- чи не закінчився встановлений для накладення стягнення строк;
- чи вже застосовували за цей проступок дисциплінарне стягнення.
Де про це подивитися:
На вибір виду стягнення впливають:
- ступінь тяжкості вчиненого проступку, у т. ч. форма вини працівника;
- шкода, заподіяна проступком;
- обставини, за яких вчинено проступок;
- попередня роботу працівника.
Коли керівник визначає вид дисциплінарної відповідальності, має зважати на обставини, що пом’якшують або обтяжують її. КЗпП таких обставин не наводить. Окреслимо їх у Таблиці.
Обставини, які впливають на дисциплінарну відповідальність
| Обставини, що пом’якшують дисциплінарну відповідальність | Обставини, що обтяжують дисциплінарну відповідальність |
| 1. Усвідомлення та визнання працівником своєї провини у вчиненні проступку. 2. Попередня бездоганна поведінка та відсутність дисциплінарних стягнень. 3. Високі показники виконання службових завдань. 4. Наявність заохочень та нагород. 5. Вжиття заходів щодо попередження, відвернення або усунення тяжких наслідків, що настали або можуть настати унаслідок вчинення проступку. 6. Добровільне відшкодування заподіяної шкоди. 7. Вчинення проступку під впливом погрози, примусу або через службову чи іншу залежність. 8. Вчинення проступку внаслідок неправомірних дій керівника | 1. Вчинення проступку у стані алкогольного (наркотичного, токсичного) сп’яніння. 2. Повторне вчинення проступку — до зняття попереднього стягнення. 3. Умисел у вчиненні проступку (з будь-яких мотивів), настання тяжких наслідків або заподіяння збитків внаслідок вчинення проступку |
3. Стягнення щодо працівника
Про дисциплінарне стягнення працівнику оголошують у наказі чи розпорядженні керівника та повідомляють працівнику під розписку (ч. 4 ст. 149 КЗпП).
Працівнику мають повідомити про стягнення в триденний строк (п. 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20.07.1984 № 213; лист Мінсоцполітики від 24.05.2012 № 81/06/187-12).
У наказі про притягнення до дисциплінарної відповідальності керівник має:
- чітко сформулювати суть та обставини проступку, якого припустився працівник, вказати час вчинення і час виявлення проступку;
- зазначити підстави прийняття рішення про притягнення до відповідальності;
- обґрунтувати обрання певного виду стягнення з урахуванням передбачених законодавством обставин.
Інформацію про дисциплінарне стягнення до трудової книжки не заносять (п. 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.1993 № 58).
Резюме
Керівник зможе обґрунтувати накладення дисциплінарного стягнення, лише якщо дотримуватиметься описаного алгоритму та формуватиме доказову базу. Адже в трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості. Тобто саме на керівнику лежить обов’язок забезпечити докази того, що працівник вчинив дисциплінарний проступок. Він не може притягнути до дисциплінарної відповідальності працівника, допоки не доведе його вину. Натомість працівник не зобов’язаний сам доводити свою невинуватість.
Як у цій ситуації діяти працівнику?